工作重新设计（Job Redesign）：企业如何打造更具适应性的员工队伍

对许多企业而言，挑战已不再仅仅是找到合适的人才，而是要确保岗位职责能够跟上业务变化的步伐。

人工智能和自动化正在重塑工作方式，而员工则越来越期待承担有意义的职责并获得成长机会。正因如此，工作重新设计应运而生。

企业无需在工作量或技能要求发生变化时才进行招聘，而是可以通过重新审视现有岗位、流程和职责，实现更智能的工作方式。

对于正在应对新加坡劳动力市场不断变化的企业而言，工作重新设计提供了一种切实可行的方法，既能提高生产力、培养人才，又能打造一支为未来做好准备的员工队伍。

什么是工作重新设计？

简而言之，工作重新设计是指改变岗位的结构，使其更好地满足企业和员工双方的需求。

几年前设立的某个岗位，在当时可能完全合理。但随着公司的发展、技术的变革或客户期望的演变，某些职责可能变得不再必要，而新的职责则应运而生。

例如，一名行政人员过去可能每周要花数小时手动将数据录入电子表格。随着数字工具的引入，该流程中的大部分工作都有可能实现自动化。

与其简单地取消这项任务，导致员工工作量减少，企业不妨围绕更高价值的活动对该岗位进行重新设计，例如分析信息、协调团队、优化流程或提供客户支持。

目标并不一定在于裁撤岗位。

而是让岗位发挥更大的作用。

这一区别至关重要。若重新设计岗位时执行不当，可能会让员工感到不堪重负、对职责范围感到迷茫，或担忧工作保障。然而，经过深思熟虑的重新设计，则能帮助员工减少在重复性工作上花费的时间，从而将更多精力投入到需要判断力、创造力、沟通能力和解决问题能力的活动中。

为什么工作重新设计对新加坡劳动力至关重要

新加坡拥有高度竞争且快速发展的商业环境。企业在这样一个经济体中运营，其中技术应用、生产力、技能发展以及劳动力的适应能力之间的联系日益紧密。

这对雇主来说，带来了一个微妙的挑战。

招聘依然重要，但针对每项新能力都持续招聘，并不总是最可持续的做法。企业中已有员工深入了解客户、系统、企业文化及运营流程。通过适当的发展培养，这些员工或许能够承担新职责，并以不同的方式做出贡献。

这对更广泛的新加坡劳动力群体尤为重要——企业需要应对不断变化的技能要求，同时又不至于流失宝贵的经验和组织沉淀的经验。

工作重新设计为应对这一挑战提供了一种途径。与其问"我们应该为这项新任务招聘谁？"，企业不妨问：

• 现有岗位能否承接或转型为承担这项职责？

• 哪些任务可以实现自动化？

• 哪些职责需要人的判断？

• 员工是否将过多时间耗费在低价值活动中？

• 未来三到五年，这个岗位将需要哪些技能？

• 我们如何为员工发展创造更好的机会？

工作重新设计与单纯增加工作量的区别

一种常见的误解是，认为工作重新设计仅仅意味着增加更多职责。事实并非如此。

如果员工已经不堪重负，再堆砌新任务只会增加压力，并损害工作表现。有效的工作重新设计会从整体上审视该岗位——哪些职责应保留，哪些可以取消或实现自动化，以及员工可以在哪些方面创造更多价值。

例如，一位原本需要花费数小时制作手动报告的人力资源高管，一旦常规报告实现自动化，便可将精力转向员工敬业度或人力规划工作。其目标并非让员工承担更多工作，而是帮助他们将时间投入到更具价值的工作中。

您的企业可能需要工作重新设计的迹象

并非每家组织都需要彻底重组其员工队伍。不过，有几个迹象表明，现有的岗位可能需要重新审视。

1. 员工在重复性任务上花费过多时间

如果员工经常花费数小时处理手动、重复性或行政性任务，那么可能有机会围绕更高价值的职责来重新设计该岗位。

2. 职位描述与实际情况不符

在成长型企业中，员工往往承担了最初职位描述中从未包含的职责。随着时间的推移，正式职位描述与实际职责之间的差距可能会变得很大。这可能会导致在期望、绩效评估、职业发展和薪酬方面产生混淆。

3. 技能变化速度快于岗位变化

某个职位可能仍然存在，但要有效履行该职位所需的技能可能已经发生了巨大变化。例如，一名过去主要依靠手动报表的员工，现在可能需要掌握数据分析、数字工具或人工智能辅助的工作流程。

4. 员工的发展机会有限

如果员工反复执行相同的任务，却没有机会培养新能力，最终会导致工作投入度下降。重新设计岗位可以为员工创造机会，让他们承担更有意义的职责、培养新技能，并为未来的职位做好准备。

技术如何改变工作设计方式

技术正在改变工作方式。自动化处理重复性任务，而人工智能则辅助研究、分析、内容创作和客户服务。但仅靠技术并不能让工作变得更好。真正的价值在于将技术与人类的判断力相结合。

例如，人工智能可以撰写报告，但员工仍需审核信息、发现错误，并将洞察转化为决策。工作职责也由此从单纯的信息产出，转变为对信息的解读与应用。

正因如此，技术应用与人力规划应相辅相成。当企业引入新工具时，也应重新思考现有岗位需要如何演变。

工作重新设计的实用方法

对于考虑进行工作重新设计的企业而言，这一过程不必从全公司范围的转型开始。

步骤 1：梳理当前岗位职责

首先，要了解员工实际在做什么。

审查日常任务、重复性职责、耗时的流程以及需要专业技能的活动。

不要仅依赖正式的岗位描述。与员工和经理沟通，了解该岗位在实际中的运作情况。

步骤 2：识别低价值活动

找出那些耗时较多却未能创造实质价值的工作任务。

其中一些可以取消；另一些则有可能实现自动化、简化、委派给他人，或与其他流程合并。

这将为员工腾出精力，使其能够专注于更重要的职责。

步骤 3：确定未来所需技能

接下来，考虑该岗位未来将需要哪些能力。

今天所需的技能，可能与两三年后所需的技能并不相同。

企业应既要考虑技术能力，也要关注沟通能力、领导力、分析思维、适应能力和解决问题的能力。

步骤 4：重新设计职责

在明确了差距之后，应重新定义该岗位。

这可能涉及取消过时的任务、引入新职责、调整汇报关系，或加强部门间的协作。

目标应该是打造一个符合组织未来发展需求的岗位——而不是仅仅对过去的岗位进行修修补补。

步骤 5：培养员工以胜任新岗位

只有当员工具备履行新岗位职责所需的能力时，重新设计的岗位才能取得成功。

此时，培训和技能提升就显得尤为重要。

员工应了解其角色为何发生变化、对他们的期望是什么，以及有哪些支持措施可帮助他们取得成功。

对于希望制定更系统化的人才发展战略的企业而言，与经验丰富的人力资源咨询公司合作也能使过渡过程更加切实可行。例如，Cadence 可以协助组织评估人才需求，并制定与更广泛业务目标相契合的人才战略。

工作重新设计有助于留住员工

薪资并非员工离职的唯一原因。职业发展、工作量、认可度、学习机会以及日常工作的质量都至关重要。

没有发展空间的岗位容易变得单调重复，而缺乏适当支持的频繁变动则会迅速让人不堪重负。经过深思熟虑的工作岗位重新设计，通过建立更清晰的职业发展路径并为员工提供培养相关技能的机会，有助于实现恰当的平衡。

对于经验丰富的员工而言，这一点尤为重要。企业无需因失去那些已经熟悉业务的人员而不得不从外部招聘，而是可以培养现有的人才。

打造面向未来的新加坡劳动力队伍

新加坡劳动力队伍的未来，不会仅由企业雇佣的人数来决定。它将越来越取决于组织如何有效利用现有人才的技能。

如果员工将过多时间耗费在低效的工作流程上，或者其技能无法满足不断变化的业务需求，那么即使拥有一支庞大的员工队伍，企业仍可能面临生产力低下问题。

反之，如果人员、技术、流程和商业战略能够良好协同，规模较小的组织依然能够保持竞争力。

正因如此，劳动力规划不应仅局限于员工人数。领导者不应只问“企业需要多少员工”，还应思考：需要完成哪些工作？这些工作应如何开展？以及要做好这些工作需要哪些技能？

这种思维方式的转变，将使劳动力规划更具战略性。

企业何时应考虑寻求专业的人力资源支持？

工作岗位重构在纸面上看似简单，但在整个组织中实施起来却可能相当复杂。企业需要综合考虑员工能力、组织结构、绩效预期、培训需求、沟通以及长期人力规划。

特别是对于中小企业而言，人力资源团队可能已经忙于处理招聘、薪资核算、员工关系、合规事务以及日常人力资源运营工作。要抽出时间和调动专业资源来开展全面的人力资源审查，往往颇具挑战。此时，人力资源咨询公司便能提供额外支持。

Cadence 与企业合作，以更具战略性的方式应对人才和劳动力方面的挑战。我们不将人力资源视为纯粹的行政工作，而是将重点放在将人员、岗位和组织需求与公司的整体发展方向相协调上。无论是审查现有职位、帮助员工适应不断变化的技能要求，还是规划未来增长，获得恰当的人力资源指导都能使整个过程更加条理清晰、易于管理。

结论

职场正在发生变化，企业无法总是通过招聘新员工来解决每一个新挑战。有时，更值得思考的问题是：工作本身是否需要重新设计。工作重新设计为组织提供了重新审视过时的职责、消除低效环节、更有效地引入技术，并创建更符合未来业务需求岗位的机会。

对于不断发展的新加坡劳动力而言，这同时也意味着为员工创造更多发展新技能的机会，同时让企业能够更好地利用现有人才。

这一过程始于对当前工作的深入理解。在此基础上，企业可以确定哪些方面需要改变、未来将需要哪些技能，以及如何在转型过程中为员工提供支持。

最重要的是，工作重新设计不应被视为一次性的人力资源工作，而应作为更广泛的人才战略的一部分，随着企业的发展而不断演进。在 Cadence，我们相信有效的人力资源战略始于理解"人"背后的业务。通过审视岗位职责、员工能力以及未来的组织需求，企业可以在不忽视推动组织运转的员工的前提下，打造一支更具适应性和生产力的员工队伍。